Inclusión y diversidad para todos los empleados.
Para retener el ingenio, muchas empresas ofrecen cosas típicas: café y té gratis en la sala de tiempo libre, beneficios competitivos, generosos aumentos y bonificaciones, y programas de reconocimiento de empleados, pero eso no ayuda cuando los mismos se encuentran inconformes en su entorno laboral.
Los empleados que difieren de parte de sus compañeros de trabajo en creencias, género, orientación sexual, precedentes socioeconómicos y generación comúnmente ocultan partes relevantes de sí mismos en el trabajo por miedo a consecuencias negativas. Esta situación hace difícil saber cómo se sienten y qué desean, lo cual los hace vulnerables.
La mayor parte de los dirigentes empresariales comprenden la importancia de la diversidad e integración y su importancia para los clientes y que esto es un elemento crítico para tener éxito en un mercado global, y que la clave para la integración es comprender quiénes son realmente sus empleados.
Tres de las maneras más efectivas de averiguarlo son las encuestas, los “focus group” y las conversaciones uno a uno. Sin embargo, para ser eficaces, deben abordarse de una manera que tenga en cuenta el hecho de que las personas, en particular las de grupos subrepresentados, pueden ser más difíciles de conocer de lo que pensamos.
Muchas empresas hacen encuestas sobre la colaboración de los empleados, sin embargo, la mayor parte descuidan segmentar los datos que recopilan por criterios como el género, etnia, generación, origen geográfico, y el papel en la organización. Analizar estos datos en conjunto con los resultados puede arrojar información super valiosa para conocer porque un grupo determinado accede a algunas oportunidades o sigue ciertos patrones en relación con incentivos, o participación en algunos programas.
Un ejemplo podría ser que en 2015 las mujeres representaban el 52% de las asociaciones en la firma de abogados Baker McKenzie, sin embargo, solo el 23% de los 1.510 partner de la firma eran mujeres. Para entender qué estaba evitando que las mujeres alcanzarán puestos de alta gerencia, se analizaron las respuestas de las abogadas, basándose en aquellos datos, se descubrió que muchas de las mujeres de la firma no querían ser partners tanto como sus homólogos masculinos.
Lo que llevó a continuar con el seguimiento y consultar las razones, y esto reveló 4 cosas que harían que la esta promoción laboral fuera más llamativa para las mujeres las cuales eran: más flexibilidad sobre horarios laborales, más acceso a los compromisos de alto perfil, mayor compromiso con los objetivos de diversidad de la empresa y más modelos a seguir para las mujeres.
Utilizar facilitadores independientes quienes no tengan ningún interés en el resultado para realizar “focus group” facilita también el proceso de comprender las impresiones de los empleados en relación con su lugar de trabajo.
Una conversación uno a uno con un gerente puede ser la herramienta más poderosa para averiguar lo que le importa a un empleado. Pero para que estas conversaciones sean efectivas, el gerente necesita tener una política de puertas abiertas. Una manera para que los gerentes demuestren que son confiables es compartiendo sus propios pensamientos y sentimientos cuando están cansados, tristes o luchando con un problema. Ayuda a demostrar que son humanos.
En un mundo ideal, todos los líderes serían expertos en entender a sus empleados y asegurarse de que no perdieran ninguno por negligencia o ignorancia. En el mundo real, sin embargo, la mayoría no están sintonizados con los factores que pueden entrar en el camino de saber lo que es importante para los empleados tanto individual como colectivamente.
Por Mariana Spina
Información: https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity